Changement d’emploi, travail à distance et technologie : comment le secteur de la construction peut-il retenir la génération Z ?

Si commencer un nouveau travail en 2006 semble être une éternité pour Enio Navarro Vanzi, assistant au bureau de la Fédération internationale d'accès motorisé (IPAF) à Bâle, en Suisse, c'est parce que c'est le cas.

Vanzi est né l'année où sa mère, Romina Vanzi, responsable du développement régional de l'IPAF, a commencé à travailler dans l'organisation, qui représente les professionnels de la construction, les sociétés de location, les fabricants et les centres de formation travaillant avec des plates-formes élévatrices et des plates-formes aériennes.

Et, bien que le jeune homme de 17 ans, qui étudie actuellement pour son baccalauréat, aide régulièrement au bureau de l'IPAF, il est pratiquement sûr qu'il ne restera pas chez un employeur pendant une durée aussi longue.

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« Le changement d’emploi est un phénomène qui s’est produit récemment », a déclaré Vanzi au sommet de l’IPAF à Copenhague en mars, lors d’une session consacrée aux problèmes d’attraction et de rétention des jeunes dans le secteur. « Les jeunes changent d’emploi plus souvent. Et bien sûr, quand on se demande pourquoi, on constate que les jeunes changent généralement d’emploi pour obtenir une promotion, car ils en sont financièrement récompensés. »

Et Vanzi n’est pas le seul. Les jeunes du monde entier réclament des salaires plus élevés et montrent clairement qu’ils n’ont pas peur de voter avec leurs pieds, changeant fréquemment d’emploi pour obtenir un salaire plus élevé ou un poste plus gratifiant.

Une enquête réalisée en 2023 par PwC auprès de près de 54 000 travailleurs dans 46 pays et territoires a révélé que 26 % d’entre eux ont déclaré qu’ils prévoyaient de quitter leur emploi dans les 12 prochains mois, contre 19 % un an plus tôt. De plus, la génération Z (les personnes nées entre la fin des années 1990 et le début des années 2010) représente la plus grande proportion de ceux qui envisagent de démissionner, 35 % des répondants de cette tranche d’âge déclarant vouloir changer d’emploi, contre 31 % des Millennials (les personnes nées entre le début des années 1980 et la fin des années 1990).

Pour la génération Z, dont beaucoup ont grandi pendant la Grande Résignation alimentée par la pandémie, lorsque des dizaines de millions de travailleurs ont tout simplement quitté leur emploi, et que les vertus de quitter un emploi peu gratifiant ont été documentées par tout le monde, des influenceurs YouTube à Beyoncé, quitter un emploi, même après seulement quelques mois, est quelque chose à considérer.

« En général, un changement d’emploi s’accompagne d’une belle augmentation », ajoute Vanzi. « Si vous voulez vraiment garder ces professionnels, vous devez leur proposer des promotions. Sinon, ces jeunes professionnels qui ont de grandes ambitions pour l’avenir vont partir. »

Pour le secteur de la construction, qui est déjà confronté à une crise des retraites au cours des cinq prochaines années en raison du vieillissement de sa population et qui est déjà aux prises avec des milliers de postes non pourvus, la question de la formation et de la rétention des travailleurs instables de la génération Z, dans tous les aspects du secteur, devient un enjeu décisif.

Les employeurs de l’ensemble du secteur de la construction signalent que même s’ils s’efforcent d’attirer les travailleurs de la génération Z, leur recrutement et leur rétention s’avèrent difficiles.

Il est difficile d’obtenir des chiffres sur la rotation du personnel à l’échelle du secteur, dans un secteur extrêmement fragmenté et diversifié, dominé par de petits exploitants et des entreprises individuelles. Cependant, une étude révélatrice sur un site de Lendlease, Elephant Park à Londres, a révélé que quatre ans après le début des travaux de construction, seulement 54 % de l’effectif initial était resté en poste et, sur les 46 % qui ont quitté leur poste, l’employé médian n’est resté en poste que 1,2 mois.

Pourquoi la génération Z change-t-elle constamment d’emploi ?

Pour les employeurs, les faibles taux de rétention ont des conséquences négatives sur les résultats de l'entreprise. Des sommes considérables de temps et d'argent sont perdues dans le recrutement et la rétention des talents, dont une grande partie n'est jamais récupérée par le travail.

Un sondage réalisé en 2023 auprès de 1 401 entrepreneurs par l'Association of General Contractors basée aux États-Unis a révélé que 88 % des répondants ont déclaré avoir du mal à pourvoir des postes d'artisans et que 86 % ont eu du mal à pourvoir des postes salariés.

Pour compenser, 81 % des personnes interrogées ont déclaré avoir augmenté leur salaire de base au cours de l’année écoulée, tandis que 44 % ont déclaré qu’elles offraient des primes ou des primes supplémentaires aux ouvriers et aux salariés. Plus des deux tiers des employeurs (68 %) ont déclaré que les candidats disponibles n’étaient pas qualifiés pour travailler dans le secteur et 33 % ont déclaré que les employés potentiels ne pouvaient pas passer un test de dépistage de drogues.

Les employeurs constatent également d’autres différences importantes entre la génération Z et leurs aînés.

En général, les membres de la génération Z ont tendance à être plus ambitieux et mieux éduqués que leurs prédécesseurs et à reconnaître la valeur d’une bonne éducation. Selon le Bureau of Labor Statistics basé aux États-Unis, 66 % des membres de la génération Z ont au moins suivi des études supérieures, tandis que selon un sondage Gallup de 2023, 83 % des répondants de cette catégorie d’âge déclarent que l’enseignement supérieur est « très important » ou « assez important ».

Karin Godenhielm, PDG de Dinolift (à gauche), préside une session sur l'emploi de la génération Z au sommet de l'IPAF, avec Thibault Itzel de Genie, Enio Navarro Vanzi de l'IPAF, Joao Lourenco de Transgrua et Jennifer Roddis de Nationwide Platforms (de gauche à droite). Photo : www.photographybymatthewjames.com

Pour le secteur de la construction qui peine à pourvoir des dizaines de postes d'artisans qualifiés et semi-qualifiés bien rémunérés qui ne nécessitent pas de diplôme universitaire, c'est un problème de perception.

Selon l'AGC, les enseignants inculquent aux jeunes la conviction qu'ils ne peuvent réussir que s'ils vont à l'université et obtiennent un diplôme supérieur, tandis que le gouvernement américain investit cinq fois plus pour encourager les étudiants à s'inscrire à l'université que pour les préparer à des carrières dans des domaines artisanaux comme la construction.

« Il est temps de repenser la manière dont la nation éduque et prépare les travailleurs », déclare Ken Simonson, économiste en chef de l'AGC.

En plus d’attacher une grande importance à un diplôme universitaire, les travailleurs de la génération Z disent qu’ils souhaitent également que leurs employeurs investissent du temps et de l’argent dans leur formation et que leur travail ait du sens.

« Je pense que beaucoup de jeunes cherchent à faire carrière », déclare Jennifer Roddis, l’une des plus jeunes formatrices de Nationwide Platforms au Royaume-Uni et également intervenante au panel de l’IPAF. « Ils recherchent une progression et un développement à long terme. »

En règle générale, le secteur de la construction, qui dans son ensemble est un secteur aux marges serrées et aux délais courts, manque de temps et d’argent à investir dans les employés et dans leur développement, contrairement à d’autres secteurs.

Les employeurs affirment néanmoins investir. Selon l’AGC, 41 % des entreprises interrogées dans le cadre de l’enquête de 2023 ont déclaré qu’elles initiaient ou augmentaient leurs dépenses en matière de formation et de développement professionnel. 14 % ont déclaré avoir investi dans des dispositifs de réalité augmentée ou de formation virtuelle et 25 % ont déclaré avoir augmenté l’utilisation de programmes d’apprentissage comportant de solides composantes en ligne ou vidéo.

Le passage à l’âge adulte pendant la pandémie signifie également que la génération Z a grandi avec un fort désir d’avoir une vie épanouie en dehors du travail. Il est important pour beaucoup de personnes de conserver des images d’une vie sociale passionnante et épanouissante sur Instagram, tout comme le travail à distance. Ce n’est pas une coïncidence si les secteurs qui sont les moins en mesure d’offrir du travail à distance ou qui ont été les plus lents à l’adopter, comme le bâtiment, sont confrontés à certaines des plus grandes pénuries de compétences.

« L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est très important pour de nombreux jeunes qui cherchent un emploi », explique Roddis. « Les réseaux sociaux nous montrent l’idée d’une vie parfaite. Beaucoup de jeunes ne veulent pas se contenter de travailler et de ne rien avoir d’autre. »

Selon l'enquête sur la main-d'œuvre de l'AGC 2023, 79 % des personnes interrogées ont déclaré que les employés de bureau de leur entreprise sont tenus de se rendre au bureau à temps plein, tandis que seulement 23 % déclarent que les employés peuvent choisir les jours où ils travaillent au bureau.

Les natifs du numérique veulent utiliser la technologie

Pour la génération Z, la première génération à avoir grandi en utilisant Internet au quotidien en tant que « natifs du numérique », pouvoir utiliser la technologie dans son travail quotidien est très attrayant.

Selon Universum, spécialiste de la marque employeur, les grandes entreprises technologiques Google, Microsoft et Apple sont les employeurs les plus attractifs pour les étudiants en commerce du monde entier.

Les patrons du secteur de la construction espèrent que ce secteur pourra exploiter une partie de la puissance des nouvelles technologies afin de rendre les emplois plus attrayants pour la prochaine génération.

Le sondage AGC a révélé que 44 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles pensaient que l'IA et la robotique auraient un impact positif sur les emplois dans la construction en automatisant les tâches manuelles sujettes aux erreurs.

« La numérisation des emplois peut aider », affirme João Lourenço, technicien commercial chez Transgrua, une société de location italienne, qui s’exprimait également lors de l’événement IPAF. « Le métier de chauffeur de taxi a une assez mauvaise réputation, mais celui de chauffeur Uber, c’est un peu mieux. Et cela peut être utilisé – ce changement et cette numérisation des opérateurs et de tout ce qui est lié à ce métier peuvent être utilisés pour apporter un changement rafraîchissant à notre secteur. »

De plus, en plus des nouvelles technologies, la génération Z exige que les entreprises pour lesquelles elle travaille deviennent plus représentatives et inclusives.

« Notre génération a grandi dans une société très progressiste », ajoute Lourenço. « Pour nous, la diversité est évidemment une bonne chose et nous devons l’intégrer dans tout ce que nous faisons dans la vie, car si nous avons des points de vue différents, c’est évidemment une bonne chose pour nous, non seulement dans ce que nous faisons, mais aussi pour vivre une expérience différente. Je ne vais pas toujours au même restaurant. Je veux manger italien, mexicain, toutes les saveurs différentes. »

Peut-être plus que tout, au-delà d’offrir un bon salaire et de bonnes conditions de travail, la génération Z souhaite également avoir un sens à son travail qui va au-delà du simple fait de gagner de l’argent.

« La nouvelle génération est davantage à la recherche d’un objectif qu’un emploi », explique Thibault Itzel, commercial chez Genie, l’un des intervenants de l’événement IPAF. « Ils s’intéressent aux valeurs de l’entreprise en espérant qu’elles correspondent à leurs valeurs personnelles. Et bien sûr, ils consultent également les sites Web et les publications sur les réseaux sociaux de l’entreprise. Et ils posent ce genre de questions lors des entretiens d’embauche. Sur quel type de projet social travaillez-vous en tant qu’entreprise ? Faites-vous du bénévolat quelque part ? Menez-vous des actions en faveur du développement durable ? C’est définitivement quelque chose de nouveau. »